Zatrudnianie młodocianych

Materiał dla uczniów, rodziców i wychowawców Publiczne Gimnazjum w Radoszynie

 

Opracowanie na podstawie:

 

- Kodeks Pracy – Ustawa z 26 czerwca 1974r, Dział IX,

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 roku (Dz.U. nr 214 poz. 1808),

- Rozporządzeniu z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. nr 200 poz. 2047),

- Iwona Karkus (Bankier.pl).

 

Mówiąc o pracownikach młodocianych kodeks pracy wskazuje dokładny przedział wiekowy świadczący o niepełnoletności pracownika. W myśl artykułu 190§1 osoby młodociane to takie, które ukończyły 16 lat, lecz nie przekroczyły 18 roku życia. Przedział wiekowy nie jest jednak jedynym warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby młodocianej. Aby osoba, która nie przekroczyła 18roku życia mógła być zatrudniona, musi mieć ukończone co najmniej gimnazjum, a także dysponować zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do podjęcia pracy na danym stanowisku. 


Są jednak wyjątki, dopuszczające zatrudnianie również pracowników niemających 16 lat. Obecnie dopuszczalność tą reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5 grudnia 2002 roku (Dz.U. nr 214 poz. 1808). W myśl rozporządzenia osoba, niemająca 16 lat, lecz która ukończyła gimnazjum może być zatrudniona na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. W przypadku nieletniego niemającego 16 lat, który nie ukończył gimnazjum umowa o pracę może być również zawarta, lecz wyłącznie w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy. 


Mówiąc z kolei o zatrudnianiu pracowników, którzy nie ukończyli 16  roku życia w świetle kodeksu pracy mamy na myśli zatrudnianie dzieci. Kwestia ta jest nieco inaczej uregulowana niż kwestia zatrudniania osób małoletnich. Kodeks pracy dopuszcza zatrudnianie dzieci          w celach zarobkowych, lecz możliwość tą ogranicza do firm prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. A więc jeżeli agencja reklamowa będzie chciała zatrudnić 5-letnie dziecko do promocji najnowszej reklamy zabawek dla dzieci, po uzyskaniu zezwolenia nie będzie miała z tym żadnego problemu. Na zatrudnienie 5-latka         nie ma jednak co liczyć firma transportowa m.in. ze względu na wiek oraz brak odpowiednich kwalifikacji.

  

Rodzic i inspektor pracy czuwają

 

Pracodawca chcący zatrudnić dziecko w celach zarobkowych musi podjąć trud sprostania szeregowi procedur, które są niezbędne podczas zatrudniania. Jednym z nich jest uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a w końcowej fazie zezwolenia inspektora pracy, które wydawane jest na wniosek pracodawcy. Do wniosku dołączana jest opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej, orzeczenie lekarskie - stwierdzające brak przeciwwskazań dziecka do podjęcia pracy określonego rodzaju. Jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu do wniosku dołącza się również opinię dyrektora szkoły, do której uczęszcza dziecko. Należy zwrócić uwagę na fakt, że opinia właściwego inspektora pracy nie zawsze musi być pozytywna. Wśród głównych powodów decyzji odmownych jest chęć zatrudnienia dziecka przy wykonywaniu zajęć, które mogłyby stanowić bezpośrednie zagrożenie dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także uniemożliwia wypełnianie obowiązku szkolnego.

Jeżeli wniosek jest kompletny, a decyzja inspektora pracy pozytywna wydawany jest zezwolenie na zatrudnienie dziecka, które powinno zawierać:

·         dane osobowe dziecka, przedstawiciela ustawowego bądź opiekuna,

·         wskazanie przedsiębiorcy wyrażającego chęć zatrudnienia,

·         określenie rodzaju i zakresu prac jakie może wykonywać dziecko,  

·         dopuszczalnego okresu wykonywania pracy dziecka oraz dopuszczalnego wymiaru czasu pracy,

·         inne ustalenia służące dobru dziecka. 

 

Zatrudnianie młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe


 Zatrudnienie małoletniego, w innych celach niż przygotowanie zawodowe może odbywać  się wyłącznie na podstawie umowy o pracę przy wykonaniu lekkich prac. Ustawodawca w żaden sposób nie formułuje kryteriów lekkości pracy, stawia jednak następujące warunki: praca lekka w żaden sposób nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego nieletniego. Co ważne praca ta, nie może również uniemożliwiać            mu wykonywania obowiązków szkolnych. 


Nie należy zapominać, że to właśnie na pracodawcy wyrażającym chęć zatrudnienia małoletniego pracownika ciąży obowiązek sporządzenia wykazu prac lekkich występujących w jego przedsiębiorstwie.  Wykaz ten poddany jest do weryfikacji lekarzowi medycyny pracy, a następnie po uzyskaniu zgody do końcowej akceptacji Inspektora Pracy.


W celu zabezpieczenia życia i zdrowia małoletnich pracowników Rada Ministrów stworzyła wykaz prac wzbronionych do wykonywania przez młodocianych ujętych w Rozporządzeniu    z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. nr 200 poz. 2047). Wykaz ten szczegółowo określa prace:

1.    wzbronione młodocianym,

2.    wzbronione młodocianym, przy których zezwala się na ich zatrudnienie w celu odbycia przygotowania zawodowego.


Ważne, by wykaz stworzony przez pracodawcę, miał swoje miejsce w zakładzie pracy.        W przypadku przedsiębiorcy zatrudniającego 20 osób i więcej wykaz ten powinien znaleźć się w regulaminie pracy, natomiast w przypadku zatrudnia mniej poniżej 20 osób -                w osobnym akcie.

 

Zatrudnianie w celu przygotowanie zawodowego – zawarcie i rozwiązanie umowy o pracę.


Pracodawca ma obowiązek zawarcia na piśmie z młodocianym pracownikiem umowy o przygotowanie zawodowe (praktyka zawodowa).  Do zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego zastosowanie mają przepisy dotyczące umów  na czas nieokreślony. Zgodnie z nimi umowa ta powinna w szczególności określać rodzaj przygotowania zawodowego młodocianego, lecz także czas i miejsce jego trwania, a także sposób dokształcania teoretycznego i wysokość wynagrodzenia. Przygotowanie młodocianych może prowadzić nie tylko pracodawca, lecz także osoba prowadząca zakład  w imieniu pracodawcy, czy też osoba zatrudniona u pracodawcy – pod warunkiem posiadania koniecznych do tego kwalifikacji.


Jeżeli zaistnieje konieczność rozstania się z młodocianym, pracodawca może rozwiązać umowę wyłącznie za wypowiedzeniem. Należy zwrócić uwagę na fakt, że katalog przyczyn rozwiązania umowy o pracę jest szczegółowo określony w kodeksie pracy. Daje on możliwość rozwiązania umowy w przypadku:

 

1.    niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2.    ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3.    reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4.    stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.



Jaki czas pracy?


Maksymalny czas pracy dzieci i młodocianego określa artykuł 202 kp. W myśl przepisów czas pracy dziecka w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, natomiast     w przypadku młodocianego powyżej 16 lat  8 godzin na dobę. Do czasu pracy osoby nieletniej zawsze wlicza się czas nauki, bez względu na to, czy odbywa się on w godzinach pracy. Można zatem stwierdzić, że to właśnie obowiązujący wymiar obowiązków szkolnych określa w konsekwencji wymiar czasu pracy młodocianego. Pracodawca zatrudniający młodocianych musi również zwrócić uwagę na fakt, że jeżeli dobowy czas pracy nieletniego pracownika przekracza 4,5 godziny, to  jest on zobowiązany wprowadzić przerwę trwającą nieprzerwalnie 30 minut – wliczoną do czasu pracy. Co ważne młodocianego niemożna zatrudniać w godzinach nadliczbowych i nocnych

 

38 dni urlop wypoczynkowego dla nieletniego


Pracownik młodociany, podobnie jak pracownik pełnoletni, ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Młodociany prawo do 12 dni urlopu uzyskuje wraz z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy, a z upływem roku nabywa prawo do urlopu pełnego             w wymiarze 26 dni. Z uwagi na fakt, że wielkości te podlegają zsumowaniu w pierwszym roku pracy nieletni ma prawo aż do 38 dni wolnych. Wymiar każdego kolejnego urlopu wynosi już 26 dni. Co więcej, w roku kalendarzowym w jakim ukończył on 18 lat, nabywa prawo do urlopu w wymiarze tyko 20 dni roboczych – jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem18 lat.

Należy zaznaczyć, że uczącemu się młodocianemu pracownikowi przysługuje również wolne od pracy w okresie ferii szkolnych. Jeżeli młodociany nie nabył jeszcze prawa do urlopu pracodawca może zaliczkowo udzielić mu urlopu na okres ferii zimowych. 

Zatrudnianie osób nieletnich nie jest tak proste, jakby się wydawało. Wymaga ona podjęcia wielu ważnych kroków przez pracodawcę.  Najważniejszym jednak z nich jest zapewnienie takich warunków pracy, które w jak największym stopniu zadbają o bezpieczeństwo nieletnich pracowników zważywszy na ich brak doświadczenia oraz małą świadomości możliwych zagrożeń.